Останнім часом роботодавці практикують масове звільнення працівників на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, зокрема через відмову працівника продовжити роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці. У значних випадках такі звільнення (розірвання трудових договорів) є незаконними, а тому працівники мають можливість поновлюватись на роботі на ті посади, які вони займали.
Так, відповідно до частини першої ст. 21 Кодексу Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За правилами ст. 23 Кодексутрудовий договір може бути безстроковим, тобто таким, що укладається на невизначений строк.
Відповідно до приписів ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Згідно ст. 32 Кодексу не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Перелік підстав припинення трудового договору наведений у ст. 36 Кодексу серед яких, зокрема: угода сторін; закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
За приписами ст. 38 Кодексу, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
З системного аналізу наведених норм права вбачається, що відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36) та його розірвання з ініціативи працівника (ст. 38) — є самостійними правовими підставами для розірвання трудового договору.
Закон та судова практика покладають обов`язок доведення запровадження змін в організації виробництва і праці на роботодавця. Тобто, роботодавець зобов`язаний повідомити працівника у чому полягають зміни в організації виробництва, які призвели до змін істотних умов праці, які, можливо, будуть підставою для звільнення працівника з посади.
Звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України відбувається не за ініціативою працівника, що передбачено ст. 38 КЗпП України, а за наявності підстав, умов, визначених положеннями ст.ст. 32, 36 КЗпП України.
Пунктами 3, 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (письмово).
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У цьому зв`язку важливо зазначити, що відповідно до положень ч. 6 ст. 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) або територіальними угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити зазначені питання з профспілковим органом.
Посада – це адміністративно закріплене місце працівника в трудовому колективі, яке передбачає виконання посадових обов’язків; службове становище, пов`язане з виконанням певних обов`язків у якій-небудь установі, підприємстві (див. Великий тлумачний словник української мови//Харків, «Фоліо» 2005).
Кожному працівнику роботодавець зобов’язаний надати посадову інструкція для його посади, і цей документ підлягає дослідженню судом (у разі спору), з метою встановлення обставин, на які сторони будуть посилатися як на підставу своїх вимог та заперечень у випадку трудового спору.
Також, зміна істотних умов праці, якщо вона підтверджена належними доказами, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці (введення бригадної форми організації виробництва і праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки та технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо). Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Крім того, переведення працівника на іншу роботу не можна вважати зміною істотних умов праці у розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України, оскільки воно не передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Переведення також не є зміною назви посади, а переведення працівника на іншу посаду без його згоди є незаконним.
Таким чином, відмова від переведення на іншу роботу, якщо така мала місце з конкретною особою та/або буде встановлена судом — не може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, оскільки переведення на іншу роботу не є тотожним зміні істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом також не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
